Kieli Valikko
jättiläiskuva_blogi

Projekti-Instituutin blogi

25.11.2014 9.14

Apinakin osaisi tämän

Teppo Nurminen

Usein siteeratussa tutkimuksessa apinoiden sosiaalisesta oppimisesta (G.R. Stephenson, 1967) apinoita ehdollistettiin olemaan koskematta häkissä oleviin herkkuihin. Tätä saatiin aikaan ohjaamalla herkkujen tavoittelijaan automaattinen paineilmapuhallus joka karkotti eläimen. Jatkuvien toistojen kautta yksittäiset apinat oppivat piankin olemaan tavoittelematta herkkupaloja. Seuraavassa vaiheessa häkkiin laitettiin opetetun yksilön seuraksi uusi, kokematon apina. Uusi eläin luonnollisesti pyrki tavoittelemaan herkkuja, mutta paineilmasuihkut kokenut alkuperäinen apina teki kiihtynein elein tulokkaalle selväksi, ettei syötin lähelle kannata mennä. Uudetkin apinat oppivat pian olemaan tavoittelematta herkkupaloja, eivätkä ne tavoitelleet niitä edes yksin ollessaan, alkuperäisen ”vahdin” poissa ollessa. Yksikään uusista apinoista ei siis ollut koskaan kokenut paineilmasuihkua, mutta silti ne ”tiesivät”, ettei herkkuihin voi koskea. Ihmisten parissa tätä ilmiötä kutsutaan organisaatiokulttuuriksi.

Aloitin tämän kirjoitussarjan yhdeksän kuukautta sitten väittämällä, että ennen kun voi johtaa muita, on osattava johtaa itseään. Olisi tunnettava itseään siinä määrin, että osaa tunnistaa ja määritellä arvonsa sekä toimia niiden mukaisesti. Jatkossa totesin muun muassa, että johtajan olisi osattava laskea egonsa muuria siinä määrin, että pystyy myöntämään olevansa väärässä. Hänen on myös johdettava tulevaisuuden visiosta käsin, eli ymmärrettävä, mitä hänen juuri tällä hetkellä tulee tehdä, jotta yrityksellä jatkossakin menisi hyvin. Lisäksi hänen on mahdollistettava aikaansaaminen poistamalla esteet työnteon tieltä, hyväksyttävä ihmisten erilaisuus, ja toimittava sujuvasti vuorovaikutuksessa näiden erilaistenkin ihmisten kanssa. Samalla meidän on saatava ihmiset haluamaan tehdä sitä, mikä joka tapauksessa pitäisi tehdä, eli auttaa heitä motivoitumaan.

Asioita on siis tullut paljon. Hyvä puoli on se, että opeteltuamme kaikki nuo taidot osaamme hienosti johtaa ihmisiä, paitsi tietysti siinä tapauksessa, että ihmiset muodostavat ryhmän. Koska organisaatioissa yleensä on enemmän kuin yksi ihminen, on johtamisen tehtävämme jälleen harmillisesti vaikeutunut.

Mikään ei voi toimia loistavasti kuin hetken kerrallaan

Sanalaskun mukaan joukossa tyhmyys tiivistyy, ja tällä kertaa sananlasku on tutkitustikin oikeassa. ”Groupthink” on organisaatiokehittämisen käsite, jonka mukaan millä tahansa joukolla ihmisiä on vaara joutua tilanteeseen, jossa liittymisen, yhteisyyden ja harmonian tarve ylittää tarpeen tuoda hankalia ja yleisestä mielipiteestä poikkeavia kysymyksiä esille. Tällaisessa kulttuurissa ei eriäviä mielipiteitä lopulta uskalleta esittää lainkaan, ja ainoastaan virallinen totuus vallitsee. Tässä vaiheessa ryhmä myös alkaa käyttäytyä ryhmän ulkopuolista maailmaa kohtaan järjenvastaisesti, ja viime kädessä myös oman etunsa vastaisesti. Firma saattaa jatkuvasti onnistuessaan alkaa pitää itseään voittamattomana. Eli kuten hieman uudempi sananlasku sanoo: ”menestyvää firmaa ei pelasta mikään”.

Suuren laivan kääntäminen on perinteisesti hidasta. Mutta miksi laiva sitten pitäisi kääntää? Jos jokin jo toimii loistavasti, ei se tarvitse varsinaista johtamista, vaan toimintojen säännöllinen pyörittäminen riittää. Koska maailma ympärillämme ei kuitenkaan pysy montaa hetkeä kerrallaan samanlaisena, ei mikään voi toimia loistavasti kuin hetken kerrallaan. Piankin siis tarvitaan jälleen muutosta, ja toivottavasti muutokseen ryhdytään jo hyvissä ajoin ennen kuin on aivan pakko. Periaatteessa ei siis ole olemassa muuta johtamista kuin muutosjohtamista, kaikki muu on pelkkää ylläpitoa ja huoltoa.

Apinalauma pysyy opituissa uskomuksissaan, miten on ihmisten laita?

Johtaminen on siis aina asioiden muuttamista toisenlaisiksi. Ymmärrämme ehkä jo sen, kuinka houkutella yhtä ihmistä muuttumaan ja sitoutumaan, mutta ymmärrämmekö, miten suurempi joukko ihmisiä toimii ja käyttäytyy? Suurempaa joukkoa johtaessamme meidän tulee nähdä asiat suuremmin, mutta samalla edelleen aivan pienesti. Suuremmin siksi, että ihmisiä on enemmän. Pienesti siksi, että jokainen heistä on edelleen se sama ihminen, yksilö. Yksilöiden kanssa toimiessamme meidän tulee saada vain yksi ihminen vakuuttuneeksi, mutta niin on itse asiassa myös suurien organisaatioiden kohdalla. Meidän tulee saada jokainen yksilö vakuuttuneeksi, jokainen erikseen ja omalta kohdaltaan.

Siis aivan jokainen? Kuulostaa ylivoimaiselta, voiko tuossa edes voittaa? Kyllä voi. Erään sosiometrisen tutkimuksen mukaan se kriittinen massa, joka väistämättömästi jo vie muutoksen loppuun, on kolmasosa koko populaatiosta. Saman tutkimuksen mukaan muutoksen kriittinen massa voi olla paljon pienempikin murtoluku, mikäli muutoksen taakse saadaan ne yksilöt, joiden mielipiteitä muut eniten kuuntelevat. Kun saamme heidät puolellemme, on loppu jo helpompaa. Suurenkin joukon johtaminen siis palaa yksilöiden johtamiseen eli suoraan vuorovaikutukseen ihmisten välillä.

Apinalauma pysyy opituissa uskomuksissaan, mutta me ihmiset toivottavasti osaamme toimia toisin, osaamme mahdollisesti kyseenalaistaa entisenlaisen tekemisen, vanhat ja toimimattomat tavat. Tämä ei kuitenkaan ole mahdollista tilanteessa, jossa harmoninen ryhmäajattelu vallitsee, suunta on sama vakaa kuin se viimeiset kymmenen vuotta on ollut, ja olemme itseemme ja tekemiseemme aina vain tyytyväisiä. Johtajan tehtäväksi voi katsoa yhteisön pitämisen hedelmällisten mielipide-erojen ja vapaan palautteenannon maailmassa, poissa laiskanpulskeasta itsetyytyväisyyden tilasta. Osaammeko miettiä omaa itseämme laajemmin, ikään kuin muiden silmin, tai lintuperspektiivistä katsottuna? Mistä syistä olemme sellainen kuin olemme? Mitä muuta voisimme olla kuin sitä, mitä olemme nykyisin? Ja miksi emme pyrkisi kohti juuri sitä, sitä jotain muuta?

Teppo Nurminen 

Sarja päättyy. Sarjan kirjoittaja toimii Suomen Projekti-Instituutissa konsulttina, valmentajana ja coachina. Vuoden 2015 alusta alkaen hän tulee toimimaan myös Suomen Projekti-Instituutin toimitusjohtajana.

Lähde: Stephenson, G.R. 1967. Cultural Acquisition of a Specific Learned Response Among Rhesus Monkeys. Department of Zoology, University of Wisconsin, Madison, Wisconsin.


Palaa otsikoihin | 0 Kommenttia | Kommentoi