Kieli Valikko
jättiläiskuva_blogi

Projekti-Instituutin blogi

29.10.2014 8.38

Minä olen täällä vaan innostumassa

Teppo Nurminen

Kollegani kertoi eräästä suuresta Aasian maasta työmatkalta palattuaan valaisevan tarinan siitä, kuinka ihmisiä kannattaa oikein viimeisen päälle motivoida. Hän oli pitämässä johtamisvalmennusta sikäläisen asiakkaan luona, ja suuren tehtaan suuressa aulassa oli hänelle tuntemattoman miehen suuri naamakuva. Kuvan alla oli paikallisella kielellä tekstiä, ja työkaverini tiedusteli, mitä kirjoitus mahtoi tarkoittaa. Tulkin vastaus oli pysäyttävä: seinällä kuvan alla luki ”Kuukauden huonoin työntekijä”.

Aion pilata jännityksen ja kertoa heti kärkeen kaiken mistä tässä kirjoituksessa on kyse: jos johtaja pystyy a) asettamaan järkevät tavoitteet, b) auttamaan ihmisiä löytämään oman sisäisen motivaationsa, ja c) turvaamaan muut onnistumisen edellytykset, muuttuu johtajan visio konkreettisiksi aikaansaannoksiksi. Kuulostaa tavallaan ihan helpolta. Mutta jos se on noin vaivatonta, miksi kirjoittaa siitä vielä seitsemänsataa sanaa lisää?

Siksi, että tuon lauseen sanoihin on kätketty monta miinaa. Tavoitteiden asettaminen on ulkoista motivointia, mutta miten se sisäinen motivaatio sinne ihmisen sisälle saadaan? Entä millaiset tavoitteet ovat noita ”järkeviä tavoitteita”? Ja mitä ne mystiset ”onnistumisen edellytykset” ovat?

Tavoite yksin ei riitä, jos sitä ei koeta merkityksellisenä

Ensiksi tarvitaan siis tavoitteita, ja niiden pitäisi olla järkeviä. Järkevä tarkoittaa tässä jotain, jonka johto pystyy jokaisen ymmärtämällä tavalla perustelemaan meille hyödylliseksi. Tavoitteen on oltava paitsi hyödyllinen, myös realistinen, mutta ei liian helppo. Lisäksi tavoitteiden saavuttamiselle tulee olla mittarit ja aikataulu. Vanha kunnon SMART-sääntö kokoaa hyvän tavoitteen kriteerit oivallisesti: tavoitteen pitää ollaSpecific, Measurable, Achievable, Relevant and Time-based.

Toiseksi tarvitaan sitä sisäistä motivaatiota. Daniel H. Pinkin mukaan ihmisen tulee sisäisesti motivoituakseen kokea seuraavien kolmen tekijän toteutuvan työssään: mahdollisuus olla hyvä jossain (mastery), mahdollisuus vaikuttaa itsenäisesti työnsä kulkuun (autonomy) sekä mahdollisuus kokea työnsä merkitykselliseksi (purpose).

Listalla ensimmäisenä oleva mestaruus on sitä, että todella tuntee osaavansa jotain, ja pystyy sen lisäksi jatkuvasti oppimaan vielä lisää. Kun tavoitteet on alun perin asetettu sopivalle tasolle, tuo työn tekeminen mukanaan myös flow-kokemuksia ja riemua uusista kyvyistä. Osaamisen lisäksi ihminen tarvitsee myös sopivan määrän itsenäisyyttä voidakseen rauhassa ja omalla tavallaan harjoittaa osaamistaan. Tässäkin suhteessa me olemme kaikki erilaisia. Kun joku tarvitsee ohjausta viikoittain – tai jopa useammin – tuottaa joku toinen parasta tulosta silloin, kun saa toimia pitkiäkin aikoja suhteellisen itsenäisesti.

Ja työllä pitää siis ennen kaikkea olla jokin merkitys. Mikään edellä mainittu yksin ei innosta meitä kovin kauaa, mikäli tehtävällä työllä ei ole selkeää paikkaansa kokonaisuudessa ja ryhmän yhteisessä aikaansaamisessa. Suotuisan tulevaisuuden visiointi ja roolien selkeä määrittely ovat siis tässäkin kohden aivan johtajuuden ydintä.

Mutta jos jostain tehtävästä tulee koitua tuota ”hyötyä”, niin kenelle sitä hyötyä tulee koitua? Riittääkö, jos saan sitä itse, vai tulisiko minun osata vilpittömästi iloita laajemmastakin hyötyjien joukosta? Pitäisikö minun kyetä vaikka pörssikurssimme noustessa riemuitsemaan siitä, että osakkeenomistajat siellä jossain saivat nyt työstämme hyötyä?

Yleensä kokemukseksi riittää se lähin ryhmä, oma ryhmä. Ihmisellä on edellä mainittujen motivaatiotekijöiden lisäksi vaistomainen liittymisen tarve, tarve kokea kuuluvansa erilaisiin viiteryhmiin. Halutaan se projekteissa tunnustaa tai ei, me teemme työtä ennen kaikkea toisillemme, ryhmän jäsenille, muille ihmisille. Jos minua syrjitään, kohdellaan epäoikeudenmukaisesti tai eristetään ryhmästä, en mitä luultavimmin ole kovinkaan motivoitunut tekemään työtä ryhmän tavoitteiden eteen.

Motivaatio jonkin hyödyllisen tekemiseen voi siis koostua hyvinkin monesta tekijästä. Hyvä uutinen on se, että yksikin tekijöistä saa voimakkaasti läsnä ollessaan aikaan paljon hyviä tekoja. Huono uutinen on se, että korkeakaan motivaatiotaso yksin ei riitä. Mikäli ihmiselle ei anneta niitä alussa mainittuja onnistumisen edellytyksiä, ei korkeakaan motivaatiotaso voi muuttua aikaansaamiseksi. Meidän valmentajienkin usein painottamat ”onnistumisen edellytykset” tarkoittavat muun muassa sitä, että ihmisille ihan konkreettisesti järjestetään aikaa tehdä kaikki se, mitä heidän odotetaan tekevän. Lisäksi se tarkoittaa esimerkiksi riittävän hyviä työkaluja, yhteisiä pelisääntöjä ja toimivia prosesseja.

Myönnät sen tai et, ihmiset tekevät työtä toisilleen, eivät firmalle

Kun meille sitten on tarjolla jänniä tavoitteita, huikeita onnistumisen mahdollisuuksia, kiintoisia tehtäviä ja itsemme toteuttamista, me varmaankin innostumme, eikö niin? Yksi johtajan tehtävistä onkin saada ihmiset innostumaan. Innostuminen ja projektityö saattavat kuitenkin kuulostaa lähes vastakkaisilta käsitteiltä. Eikö projektinjohtamisen luennoilla nimenomaan korosteta, että ei tule alkaa innoissaan tekemään ennen kuin kaikki on huolella suunniteltu, riskit puntaroitu ja viestintä suunniteltu? Kysymys onkin innostumisen oikeasta kanavoinnista. Kokonaiskuvan ja tavoitetilan on oltava ihmisten nähtävillä, mutta tekemisen kohteiden – ja innoituksen lähteiden – täytyy silti olla juuri siinä tekemisessä, mikä kulloinkin on käsillä.

Pienemmät välitavoitteet ja nopeat pikavoitot projektien alkuvaiheissa ovat siis yhtä tärkeitä kuin alussa luotavat suuret visiot. Ihminen ei parhaimmillaankaan ole valtavan pitkäjänteinen, eikä kolmen vuoden päässä häämöttävä hieno visio motivoi kuin hetken.

Kaiken voisi vetää yhteen sanomalla vain, että johtajana toimiminen on palveluammatti. Jos johtaja pystyy edellä esitetyllä tavalla tarjoamaan johtamispalveluitaan, tulevat alaiset sen seurauksena tarjoamaan täysipainoisia alaispalveluita. Ehkä se johtamisen helppous ei sittenkään ollut vain näennäistä? Entä jos minun tulee vain ymmärtää mitä ihmiset tarvitsevat ja sitten tarjota sitä?

Kuukauden päästä ilmestyvä sarjan kahdeksas ja viimeinen osa käsittelee ryhmien dynamiikkaa. Huononeeko soppa, kun kokkien määrä kasvaa? Vai maustuuko se vain paremmaksi?

Teppo Nurminen toimii Suomen Projekti-Instituutissa konsulttina, valmentajana ja coachina.


Palaa otsikoihin | 0 Kommenttia | Kommentoi