Kieli Valikko
jättiläiskuva_blogi

Projekti-Instituutin blogi

29.8.2017 13.58

Tunteina mitattua onnistumista

Hanna Andersson

Toissa viikolla projektiväkeä, ja varmasti joitakuta muitakin, nauratti Pertti Jarlan tavanmukaisen oivaltava Fingerpori-strippi Helsingin Sanomissa. Siinä Heimo Vesa kirjaa – esimiehensä pyynnöstä – projektiin käyttämänsä ajan tunteina:


1) innostus ja odotus,

2) hämmennys ja ärtymys,

3) paniikki,

4) häpeä.


Minäkin hirnahdin, kun strippi kilahti työpaikan WhatsApp-viestiketjuun perjantai-iltana.

Fingerpori

Jäin miettimään vitsiä vakavammalta kantilta. Miksi vitsit ylipäätään naurattavat? Koska niissä on jotakin yllättävää (kuten verbaalihuumori, Jarlan tavaramerkki), tai koska vitsiin voi jotenkin samaistua. Eihän tässäkään tapauksessa varsinainen vitsi olisi naurattanut ainakaan yhtä paljoa, jos innostuksen ja odotuksen jälkeen Heimo olisi kirjannut, että 2) selkeys ja tyytyväisyys, 3) seesteisyys ja 4) ylpeys.

Ja tottahan se on, että Heimon listan mukaisista tunteista kuulee projektityötä tekevien suusta usein, vaikkakin epävirallisesti. Käsitelläänkö niitä projektin aikana lainkaan? Vai kuuluvatko ne pelin henkeen, ja lessons learned -kierroksen jälkeen ne nollataan saunaillassa?

Hämmennystä ja paniikkia voi ennaltaehkäistä skarppaamalla projektin suunnittelussa, ohjauksessa ja viestinnässä. Ärtymystä sekä muita negatiivisia ja kontraproduktiivisia tunnetiloja on lisäksi syytä opetella käsittelemään niin omakohtaisesti kuin työyhteisössä, sillä tunteilla ja tehokkuudella on tutkitusti suora yhteys.


KVG: Ryhmän sisäiset normit ratkaisevat menestyksen

Pari vuotta sitten hakukoneyhtiö Google tutki, miksi jotkut tiimit onnistuvat ja toiset eivät. Toki yhtiössä oli jo aiemminkin käytetty tähtitieteellisiä summia työntekijöiden ominaisuuksien ja tottumusten kartoittamiseen. Oli pyritty yhdistelemään tiimeihin “parhaita” yksilöitä ja “oikeanlaisia” ihmisiä.

Kun uusi ryhmä hakee muotoaan, sen normit syntyvät alun vieraskoreuden haihduttua, jopa myrskyisän vaiheen kautta. Englanniksi nämä vaiheet sointuvat mieleenpainuvasti: forming, storming, norming ja viimeisenä performing. Se, millaiset normeista tulee, vaikuttaa nimittäin ryhmän suoriutumiseen joko suotuisasti tai epäsuotuisasti.

Googlella Project Aristotleksi nimetyn tutkimuksen ensimmäinen päätelmä olikin, että arvoituksen avain oli ryhmän normit, eikä niinkään yksilöiden ominaisuudet ja niiden yhdisteleminen. Normien muodostumiseen olisi siis osattava vaikuttaa, jotta kaikki tiimit onnistuisivat jatkossa paremmin.


Erilaiset äänet kuuluviin, tunteille tilaa

Project Aristotlen tutkijat tunnistivat kaksi normia, jotka yleensä esiintyivät menestyvissä tiimeissä:

  1. Kaikki tiimin jäsenet ovat suunnilleen yhtä paljon äänessä. Toisin sanoen, kun tiimi huolehtii siitä että jokainen saa äänensä kuuluviin, se suoriutuu paremmin kuin jos vain yksi henkilö tai klikki hoitaa puhumisen.

  1. Tiimissä on korkea sosiaalinen sensitiivisyys, “high average social sensitivity”. Tiimin jäsenet siis osaavat lukea toistensa tunteita ilmeistä, äänensävystä ja muista nonverbaalisista merkeistä. Tunteiden olemassaolon myöntäminen, niiden jakaminen ja niiden käsitteleminen on toisin sanoen ratkaisevaa ryhmän onnistumiselle.

Tunnetilojen ymmärtämisestä ja käsittelemisestä tekee haastavaa se, että me ihmiset olemme erilaisia. Meillä on erilaisia, luonteenomaisia vahvuuksia, ja töissä loistamme parhaiten päästessämme vahvuuksiamme vastaavaan rooliin. Vastaavasti ärsyynymme ja ahdistumme eri asioista, ja se purkautuu kenellä mitenkin.

Viitekehyksiä erilaisuuden hahmottamiseen on monia; Projekti-Instituutissa sovellamme Peili-käyttäytymisprofiiliaTM. Olen valmennuksissa nähnyt lamppujen syttyvän kymmenien ja taas kymmenien projektipäälliköiden päiden yläpuolelle heidän oivaltaessaan, miten oma käyttäytyminen näyttäytyy muille ja miten muiden käyttäytymistä voi ymmärtää.  


Hyvä ryhmä kannattelee jäseniään

Uskallus olla omanlaisensa, puhua ajatuksistaan ääneen ja näyttää tunteita liittyvät niin kutsuttuun psykologiseen turvallisuuteen, joksi edellä mainitut menestystekijät Googlellakin otsikoitiin.* Vaikka nämä kriteerit täyttävien tiimien jäsenet eivät kaikki olisikaan niitä “parhaita” ja “oikeanlaisia”, ne siis onnistuvat todennäköisemmin kuin tiukan hierarkiset, asiakeskeiset ja tehokkaasti puurtavat tiimit.

Lohdullista, eikö? Heikkoutemme ikään kuin haihtuvat ilmaan kun ne tiedostetaan ja hyväksytään, jäljelle jää erilaisia, toisensa täydentäviä vahvuuksia, ja yhdessä olemme aikaansaavempia kuin erikseen. Project Aristotle saikin nimensä Aristoteleen ajatuksesta: kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa.

Robotit kuulemma syrjäyttävät meidät töistämme lähitulevaisuudessa, eikä niiden tietenkään tarvitse moisella piirilevyjään vaivata. Toistaiseksi me tuntevat ihmiset pärjäämme kuitenkin parhaiten nimenomaan inhimillisyytemme ansiosta. Muistetaan siis

  • kysyä toistemme kuulumisia,

  • puhua muustakin kuin töistä,

  • rönsyillä asialistojen ulkopuolelle,

  • kokeilla, mokailla ja nauraa kommelluksille,

  • tarjota apua kun toinen turhautuu, ja

  • eläytyä toisen innostukseen latistamatta sitä kyynisillä kommenteilla, jotta innostuksen energia kantaisi mahdollisimman pitkälle.

*) Projektipäällikkö Julia Rozovsky listasi lisäksi neljä muutakin menestyvän (Google-)tiimin avaintekijää; kaikki viisi kohtaa on kiteytetty Rozovskyn kirjoitukseen The Water Cooler -blogissa. Tutkimuksen päätelmät on koottu myös oppaaksi re:Work -sivustolle, Googlen käytäntöjen ja ideoiden jakamisen foorumiin. The New York Times kirjoitti Project Aristotlen taustasta ja tutkijoista sekä projektin opeista artikkelin, joka sekin on mielenkiintoista luettavaa.


Erilaisten ihmisten ja tunnetilojen kohtaamista pääset harjoittelemaan Projektitiimin johtaminen -valmennuksessa lokakuussa; ilmoittaudu 26.9. mennessä!




Palaa otsikoihin | 0 Kommenttia | Kommentoi